خانه / قانون / زنـان و مسـائـل حقـوقـی کـار

زنـان و مسـائـل حقـوقـی کـار

مقدمه
بهترین میزان برای سنجش دیدگاههای اقتصادی، قوانین کارگری و نحوه و میزان حمایتی است که قانون از طبقه کارگر و مستخدم می نماید، چه ارزش انسان صرف نظر از نژاد، جنس، مذهب و … در کار او و فایده ای که اجتماع از فعالیتش می برد متجلی می گردد. بدیهی است در سیستم هایی که بیشترین ارزش به سرمایه تعلق می گیرد. حمایت قانونی از کارگران و کارمندان بسیار اندک است. در رژیم هایی که کم و بیش طرفدار تبعیض نژاد یا جنسی هستند. طبقه خاصی از این حمایت بیشتر بهره مند می گردند. خاطر نشان می شود که آنچه در این فصل مورد بررسی قرار خواهد گرفت اولا مقررات و قواعد حقوقی است که جنبه مدون و رسمی دارد نه آنچه که در عمل اجرا می گردد و ثانیا بررسی کلی و جامع موضوعات حقوقی مورد نظر نیست بلکه صرفا هدف ارائه مسائل حقوقی خاص زنان در زمینه مورد بحث است. نظر به اینکه قواعد و مقررات مربوط به مسائل شغلی برحسب آن که شخصی در ادارات دولتی یا در موسسات خصوصی و کارگری اشتغال داشته باشد تفاوت می کند لذا هریک جداگانه و به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرد.
بخش اول – زنان کارگر
منظور از زنان کارگر در این بخش، افرادی هستند که تابع قانون کار بوده و در کارخانجات، کارگاهها، اعم از خصوصی یا دولتی شاغل هستند. طبق ماده ۳۸ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، مزد کارگر زن و کارگر مرد برای کار مساوی یکسان است. مقنن با تصویب این ماده با تاکید بر ارزش کار زن هر نوع تبهیض بر اوهام پرستی و خرافه سازی مانند احساساتی بودن زن، ناتوانی عقلی زن و … را محکوم کرده است. زنان از برخی از مشاغل رنگین که صرفا مبتنی بر نیروی جسمی و فیزیکی است یا موجب مخاطرات جدی برای سلامتی می گردد قانونا محروم گردیده اند. ماده ۷۵ قانون کار مقرر می دارد: انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است. فلسفه این ممنوعیت را باید در حمایت از زنان و نیز کوشش برای بالا نگهداشتن بازده کار جستجو کرد نه محروم نمودن و ممنوع کردن زنان از برخی مشاغل، چه انجام کارهای سخت و زیان آور که با قوای جسمانی، کارگر ارتباط مستقیم دارد برای زنان، هرچند که از لحاظ نیروی دماغی در سطحی مساوی با مردان هستند، چون از نظر نیروی جسمانی به هر حال ضعیف تر از آنان می باشند، مناسب نیست و بسیار اتفاق افتاده که احتیاج مادی یک زن او را وادار به انجام کاری نموده که جسما برای وی نامناسب است و لذا از این رو ماده ۷۵ قانون کار با ممنوعیت ارجاع کارهای خطرناک، سخت و زیان آر به زنان در واقع سعی کرده سدی در راه بهره برداری کارفرما از موقعیت بد اقتصادی کارگر ایجاد کند. ٢ حداکثر وزن مجاز برای حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مکانیکی برای کارگر زن حدود ۲۰ کیلوگرم می باشد حمل بار برای زنان در طول مدت بارداری و همچنین ده هفته پس از زایمان ممنوع می باشد. منظور از کار سخت و زیان آور، کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می باشد فهرست کارهای سخت و زیانĤور با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می گردد.
حمایت از مادرانی که کار می کنند
طبق ماده ۷۷ قانون کار، در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک با سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون کسر دستمزد باید کار مناسبتر و سبک تری ارجاع نماید. مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا ۹ ماه است پس از پایان مرخصی زایمان کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود. پس از پیروزی انقلاب که رشد جمعیت سیر صعودی خطرناکی پیدا کرد، برای تنظیم و کنترل موالید در سال ۱۳۷۲ قانون تنظیم خانواده و جمعیت به تصویب رسید که در آن مقرر شد. بارداری و زایمان کارگران زن برای فرزندان چهارم و بعد، از مرخصی استحقاقی موجود و آتی کارگر کسر خواهد شد در کارگاههایی که دارای کارگران زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب میشود. طبق ماده ۶۹ تامین اجتماعی، ۱۳۵۴ در صورتی که بیمه شود که شیر دادن برای طفل او زیان آور باشد یا پس از زایمان فوت شود، شیر مورد نیاز کودک تا ۱۸ ماهگی تحویل خواهد شد. طبق ماده ۶۷ قانون تامین اجتماعی، کارگر زنی که در طول مدت یک سال قبل از زایمان سابقه پرداخت حق بیمه شصت روز را داشته باشد می تواند از کمک های زیر استفاده کند. الف – کمک بارداری – بیمه شده در صورت عدم اشتغال به کار می تواند از کمک بارداری معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده برای مدت دوازده هفته جمعا قبل و بعد از وضع حمل بدون کسر سه روز اول استفاده کند. ب- معاینات طبی و معالجات لازم قبل از وضع حمل و حین زایمان – معاینات طبی و معالجات قبل و بعد از حمل شامل هرگونه معاینه و معالجه و مداوا و بستری شدن در زایشگاهها و بیمارستان های سازمان های بیمه های اجتماعی یا وابسته به آن سازمان می باشد. زن باردار مکلف است که در سه ماهگی و در هفت ماهگی و دوران حمل جهت معاینه مراجعه و گواهی انجام معاینه را از پزشک یا ماما اخذ و به منظور ضبط در پرونده به واحد مربوطه تسلیم کند. در نقاطی که سازمان برای وضع حمل وسایل لازم اعم از اختصاصی یا قراردادی دارد، زن باردار موظف است برای زایمان به دستگاههای سازمان مراجع کند و در صورت عدم مراجعه و انجام نشدن وضع حمل در دستگاههای سازمان، بابت هزینه وضع حمل وجهی پرداخت نخواهد شد. در نقاطی که سازمان دارای وسایل کافی جهت زایمان نیست مقطوعا وجهی طبق تعرفه پرداخت خواهد شد. در صورتی که زن باردار سقط جنین کند، طبق مقررات بیمه بیماری با او رفتار شده و هزینه پرداخت خواهد شد. ٣ در کارگاههایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگاهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه به مهد کودک و …) را ایجاد نماید.
مراکز نگاهداری کودکان
طبق آیین نامه اجرایی شیرخوارگاه ها و مهد کودک ها که در سال ۱۳۷۰ توسط سازمان به زیستی وزارت کار و امور اجتماعی تدوین و تصویب شد. مراکز نگهداری کودکان حتی الامکان باید در نزدیکترین فاصله با محل کار مادران (زنان شاغل) ایجاد و ترجیحا از قسمتی از ساختمان کارگاه مربوطه استفاده شود. کارگاههایی که در یک منطقه جغرافیایی قرار دارند بر حسب ضرور و براساس توافق مسئولین کارگاههای مربوطه و پس از کسب مجوز از وزارت کار و امور اجتماعی، می توانند به تاسیس مرکز مشترک بپردازند. ماده یک آیین نامه فوق الذکر، مرکز نگهداری کودکان را چنین تعریف کرده است : مرکز نگهداری کودکان موسسه ای است آموزشی، پرورشی، رفاهی که کودکان بانوان شاغل در کارگاه و کارخانه را در سه بخش شیرخوارگاه (۲ سالگی ۴۵ روز) مهد کودک ( ۵ سالگی- ۲ سالگی) و آمادگی (از ۵ سال تا قبل از ورود به دبستان) نگهداری می نمایند. پذیرش کودکان کارکنان مرد در صورتی که برای نگهداری کودکان خود مشکلاتی داشته باشند، با توجه به گنجایش مرکز نگهداری کودکان و با نظر مدیریت کارخانه ( کارگاه) و هماهنگی مدیر مرکز بلامانع است. دایر نمودن هر سه بخش در مرکز نگهداری کودکان، در صورت وجود متقاضی الزامی است و درکارگاههایی که از خدمت بانوان کارگر در نوبت دوم استفاده می شود، مرکز نگهداری کودکان باید در این نوبت نیز دایر باشد از هر مادر بیش از دو فرزند در مرکز نگهداری کودکان، پذیرفته نمی شود و هزینه فرزند سوم و بیشتر بر عهده مادر است. بر طبق ماده ۱۴ آئین نامه کلیه هزینه های مرکز اعم از ثابت و جاری به عهده کارفرما می باشد. مدیر مرکز نگهداری کودکان باید دارای تابعیت جمهوری اسلامی ایران بوده و معتقد به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران باشد، همچنین باید فاقد سوء پیشینه کیفری و حداقل ۲۵ سال سن داشته باشد، افراد متاهل در شرایط مساوی ارجحیت دارند. مدیر مرکز باید حداقل دارای دیپلم و ۵ سال سابقه تجربه در امور آموزشی و تربیتی کودکان باشد. در کارگاههایی که اکثریت مادران از اقلیت های مذهبی می باشند، مدیران کارگاه و یا کارخانه موظف هستند با هماهنگی وزارت کار نسبت به انتخاب مدیر مهد کودک از قابلیت مربوطه اقدام کنند.
واقعیت‌های اجتماعی
قانون کار با دید مساعدی به زنان کارگر نگاه کرده و به مناسبت وظایف دوگانه آنان در منزل و در کارخانه امتیازاتی از قبیل مرخصی زایمان، تاسیس مراکز نگهداری کودکان .. قائل شده است. برقراری چنین امتیازاتی ضروری است اما باید توجه داشت که در عمل باعث گردید که امکان ورود زنان به بازار کار کاهش یابد چه قانون کار به هزینه کارفرما، امتیازاتی را برای زنان کارگر قائل شده است و در دنیای سرمایه داری که هدف کارفرمایان دسترسی بیشتر به سود و کاهش هزینه ها است، فوری ترین اقدام کارفرما، عدم استخدام زنان است تا از صرف هزینه های غیر ضروری معاف شود و در نتیجه قانونی که صرفا به قصد حمایت از زنان نوشته شده در عمل تبدیل به ابزار بازدارنده ای برای ورود زنان به بازار کار می گردد و از سویی دیگر زنان نیازمند به کسب درآمد را که در نتیجه حمایت های بی رویه قانونی از استخدام بازمانده اند، به سوی مشاغل سیاه سوق می دهد. برای جبران این نقیصه قانونی پیشنهاد می گردد که به کارفرمایان در ازاء استخدام کارگر زن امتیازی از قبیل معافیت از قسمتی از مالیات، یا بهره مندی از سهمیه مواد اولیه یا یارانه های دولتی تعلق گیرد و بدین نحو هزینه ای که کارفرما برای استخدام زنان کارگر متحمل می شود به شکلی جبران شده و ایجاد انگیزه می کند تا از نیروی کار زنان استفاده شود.

زنان کارگر

زنان در استخدام دولت
قانون استخدام کشوری، زنانی را که به استخدام یکی از وزارتخانه ها یا موسسات یا شرکت های دولتی در آمده اند نه تنها به چشم برابر با یک مرد نگاه می کند بلکه در برخی از زمینه ها نیز تسهیلاتی برای آنان قائل شده است، ریشه این تبعیض را باید در دوگانه بودن وظایف زنان جستجو کرد چه زنی، که کار می کند علاوه بر وظایف اداری همسان با یک مرد، وظیفه دیگری نیز در منزل در قبال شوهر و فرزندانش دارد که ایجاب می نماید مورد حمایت بیشتری قرار گیرد تا قادر به انجام تکالیف خود باشد، لازم به تذکر است که حمایت های قانونی از زنان کارمند در عمل ممکن است نتیجه عکس دهد به عنوان مثال می توان طرح خدمت نیمه وقت بانوان را نام برد که هرچند این قانون با نیت کمک به زنان شاغل به تصویب رسیده و در نظر داشته با ایجاد تسهیلاتی مانع از آن گردد که فشار زندگی و اداره منزل باعث خانه نشینی زنان شود اما در عمل چون اجرای این قانون موجب شده که نظم دلخواه مدیران برقرار نشود لذا آنان را در استخدام و انتخاب زنان دچار تردید کرده و در نهایت مردان را ترجیح می دهند. چون موضوع این کتاب صرفا بررسی مطالب قانونی در خصوص وضعیت حقوقی زن ایرانی است بنابراین فارغ از نتیجه عملی، به مواردی پرداخته خواهد شد که قانون با نیت حمایت از زنان شاغل در ادارات و شرکت های دولتی امتیازاتی برای آنان قائل گردیده است:
خدمت نیمه وقت بانوان
طبق قانون که در سال ۱۳۶۲ به تصویب رسید مقرر شد که وزارت خانه ها و شرکت های دولتی و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری می توانند در صورت تقاضای بانوان کارمند رسمی و ثابت خود و موافقت بالاترین مقام مسئول، خدمت آنها را نیمه وقت تعیین نمایند. منظور از خدمت نیمه وقت، خدمتی است که ساعات کار آن نصف ساعات کار مقرر در هفتگی وزارت خانه و موسسات مربوط باشد. نحوه و ترتیب انجام خدمت نیمه وقت براساس ساعات کار وزارتخانه و موسسه ذیربط و طبق نظر بالاترین مقام مسئول دستگاه تعیین خواهد گردید و در هیچ مورد کمتر از نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارت خانه و موسسه و شرکت مربوط نخواهد بود. مطابق ماده ۳ قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب ۱۳۶۴، کارمندانی که از خدمت نیمه وقت استفاده می کنند، نصف حقوق گروه و پایه و یا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و یا مزایای شغل یا عناوین مشابه دیگر و فوق العاده ها و مزایای که به طور مستمر پرداخت می شود به آنان تعلق خواهد گرفت و لیکن فوق العاده های محل خدمت، بدی آب و هوا و محرومیت از تسهیلات زندگی به طور کامل پرداخت می شود. میزان حقوق و مزایایی که به کارمندان نیمه وقت تعلق می گیرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختی به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود. مطابق ماده ۳ قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب ۱۳۶۴، کارمندانی که از خدمت نیمه وقت استفاده می کنند، نصف حقوق گروه و پایه و یا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و یا مزایای شغل یا عناوین مشابه دیگر و فوق العاده ها و مزایایی که به طور مستمر پرداخت می شود به آنان تعلق خواهد گرفت و لیکن فوق العاده های محل خدمت، بدی آب و هوا و محرومیت از تسهیلات زندگی به طور کامل پرداخت می شود میزان حقوق و مزایایی که به کارمندان نیمه وقت تعلق می گیرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختی به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود. حداقل استفاده از خدمت نیمه وقت، یکسال است و در مورد مشمولیت طرح طبقه بندی مشاغل معلمان کشور، تاریخ انقضاء خدمت مزبور مقارن با اتمام سال تحصیلی خواهد بود در صورتی که کارمندان نیمه وقت قبل از پایان مدت خدمت نیمه وقت درخواست انجام خدمت تمام وقت را بنمایند در صورت ضرورت و موافقت وزارت خانه یا موسسه مربوطه، خدمت نیمه وقت آنان به تمام وقت تبدیل خواهد گردید در هر حال خدمت نیمه وقت کمتر از یک سال نخواهد بود. ۵ استفاده از خدمت نیمه وقت اختصاص به کارمندان رسمی و ثابت دارد و کارمندان آزمایشی، قراردادی و غیر ثابت نمی توانند از خدمت وقت استفاده کنند. سنوات خدمت نیمه وقت بانوان از لحاظ خدمت لازم برای بازنشستگی و استفاده از حقوق وظیفه یا مستمری، به طور کامل محسوب خواهد شد، لیکن در احتساب حقوق بازنشستگی و وظیفه یا مستمری و نیز دریافت پایه این گونه کارمندان) علاوه بر مدت تمام وقت نصف مدت خدمت نیمه وقت منظور و مزبور به نسبت حقوق و مزایایی که به آنان تعلق می گیرد، کسر و به صندوق مربوط واریز خواهد شد. سنوات خدمت نیمه وقت بانوان به شرط پردات کسور بازنشستگی و حق بیمه به نسبت تمام حقوق گروه و پایه و یا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و یا عناوین مشابه تا سه سال از لحاظ حقوق بازنشستگی در حکم خدمت تمام وقت محسوب می شود. دوران استفاده از مرخضی استحقاقی طبق مقررات مربوط به کارمندان تمام وقت بوده، و فقط میزان حقوق و فوق العاده شغل نیز و سایر مزایای مستمر این گونه مستخدمین نصف مبالغ مربوط به کارمندان تمام وقت خواهد بود. مدت استفاده از مرخصی استعلاجی و زایمان برای بانوان مشمول خدمت نیمه وقت مانند کارمندان تمام وقت خواهد بود و در آن مدت از لحاظ حقوق و مزایا تابع مقررات مربوط به خدمت نیمه وقت خواهند بود. استخدام جدید به هر شکل به جای کارمندان نیمه وقت ممنوع است. کارمندان نیمه وقت به هیچ وجه و تحت هیچ عنوان نمی توانند در وزارتخانه و موسسات و شرکت های دولتی یا غیر دولتی به کار اشتغال ورزند و در صورت اشتغال، از دستگاه متبوع خود اخراج شده و حقوق و مزایای آنان از تاریخ اشتغال قطع خواهد شد. پرداخت هر نوع فوق العاده اضافه کار ساعتی وفوق العاده روزانه بکارمندان نیمه وقت ممنوع است.
حمایت از مادران در دوران شیردهی
در سال ۱۳۷۴ قانونی به نام ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی به تصویب مجلس شورای اسلامی و تایید شورای نگهبان رسید و طبق مفاد آن ورود هر نوع شیر خشک و غذاهای کمکی شیرخوار فقط با اجازه دولت و در موارد محدودی جایز است. توزیع شیر خشک نیز باید از طریق داروخانه ها صورت گیرد. در این قانون مدت مرخصی زایمان تا سه فرزند برای مادرانی که فرزند خود را شیر می دهند. در بخش های دولتی و غیر دولتی به چهار ماه افزایش یافت. اعطای چهارمین ماه مرخصی زایمان منوط به گواهی پزشک متخصص اطفال یا پزشک مرکز بهداشتی – درمانی (شهری – روستایی) همراه با شناسنامه شیرخوار(برای احراز عدم استفاده از شیر خشک) است. مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شیردهی می توانند حداکثر تا بیست ماهگی کودک، روزانه یک ساعت از مرخصی (بدون کسر از مرخصی استحقاقی) استفاده کنند. مادران می توانند بر حسب نیاز کودک، مرخصی مزبور را حداکثر در سه نوبت استفاده کنند. وزارتخانه و موسسات دولتی موظف هستند متناسب با تعداد مادرانی که فرزند خود را شیر می دهند نسبت به ایجاد محل مناسب اقدام نمایند. امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی و در حین شیردهی باید تامین شود و در این دوران نقل و انتقال آن ها ممنوع است. ۶ در آئین نامه اجرائی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیر دهی، پیش بینی شده که وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می تواند در هر استان نسبت به تشکیل کمیته های ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی اقدام کند. مهم ترین وظیفه این کمیته نظارت بر نحوه توزیع شیر خشک و غذاهای کمکی شیرخوار است تا فقط مادرانی که قادر به شیر دهی به نوزادا خود نیستند بتوانند از آن ها استفاده کنند و همچنین کمیته مذکور باید برای ترویج و ترغیب مادران به شیردهی، برنامه های تبلیغاتی و آموزشی رایگان انجام دهند.
استفاده از مقررات مربوط به محل اشتغال همسر
طبق مقررات قانون مدنی، زن شوهر دار مکلف است در مسکنی که شوهرش تعیین می کند سکونت گزیند و انجام این امر هنگامی که زوجین هر دو کارمند بوده و محل خدمت آنان متفاوت باشد دشوار است برای کمک به چنین خانواده هایی برخی مقررات طی سنوات گذشته به تصویب رسیده است که به موجب آن تسهیلاتی برقرار شده است بدون آنکه این معضل به کلی رفع شده باشد. از جمله این تسهیلات می توان به قانون اعطاء مرخصی بدون حقوق مستخدمین رسمی یا ثابت که همسر آنان به ماموریت ثابت خارج از کشور اعزام می شوند اشاره نمود. طبق این قانون که در سال ۱۳۶۶ به تصویب رسید، به مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و شرکت های دولتی و اعضای هیات علمی دانشگاهها و مستخدمین کادر انتظامی و نیرو های مسلح و وزارت امور خارجه، بانک ها و شهرداری ها و به طور کلی تمامی نهاد ها و موسسات و شرکت های دولتی و وابسته به دولت (اعم از انتفاعی و غیر انتفاعی) اجازه داده شد در صورتی که همسر آن ها به ماموریت خارج از کشور اعزام شوند، تا پایان مدت ماموریت مذکور از مرخصی بدون استفاده از حقوق استفاده کنند. حداکثر مدت مرخصی مذکور شش سال خواهد بود. مورد دیگری که می توان نام برد، معافیت از خدمت نیروی انسانی درمانی و بهداشتی برای زنان شوهردار است. با این توضیح که کلیه فارغ التحصیلان مرد در رشته های مختلف خدمات بهداشتی و درمانی مکلف هستند مدت سه سال در مناطق محروم و نیازمند کشور خدمت کنند و چون خدمت زیر پرچم جزء مدت سه سال محسوب می گرد لذا فارغ التحصیلان با کسر مدت قانونی خدمت زیر پرچم (که از آن معاف هستند) باید در مناطق محروم خدمت نمایند، اما زنان شوهر دار معاف از خدمت مذکور هستند. لازم به تذکر است که تبعیت زن از محل سکونت شوهر با چند نمونه ای که آورده شد، حل نمی شود. هنوز هم بسیاری از زنانی که شاغل هستند چون امکان تغییر به محل خدمت همسرشان را ندارند مجبور به استعفاء و ترک شغل خود هستند فرضا زنی که در وزارت امور خارجه شاغل است اگر با مردی که رئیس آموزش و پرورش استان ایلام است ازدواج کند، مجبور به استعفاء خواهد شد زیرا طبق مقرراتی که در فصول آتی مورد بحث قرار خواهد گرفت، اگر چنین زنی همراه شوهرش به ایلام نرفته و در منزل وی سکونت نکند، متهم به عدم تمکین بوده و ناشزه محسوب می گردد و از برخی مزایای قانونی خود باید چشم پوشی کند و زندگی خانوادگی اش در معرض فروپاشی قرار می گیرد.
زنان در مشاغل نظامی و انتظامی
استخدام زنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران منع قانونی ندارد اما طبق ماده ۳۲ قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران ارتش می تواند فقبرای مشاغل درمانی و بهداشتی، زنان را استخدام کند. نقل و انتقالات زنان شاغل در ارتش باید حتی الامکان تابع شرایط خدمتی همسر آنان باشد. طبق مقررات استخدامی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، در مشاغلی که صرفا مسلزم به کارگیری زنان باشد مانند آزمون راهنمائی و رانندگی و بازرسی زنان و صدور گذرنامه برای بانوان و مبارزه با مفاسد اجتماعی در خصوص جرائم زنان و اداره زندان نسوان، ٧ نیروی انتظامی می تواند از زنان با آموزش های مورد نیاز استخدام کند و زنان در مشاغل مذکور و هر شغلی که خاص پرسنل انتظامی است در صورت لزوم به عنوان کارمند خدمت خواهند کرد. در نیروی انتظامی هم، نقل و انتقالات زنان باید حتی الامکان تابع شرایط خدمتی همسران آنان باشد. استفاده از زنان در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و نیروهای بسیج مردمی نیز در مشاغلی که مستلزم به کارگیری زنان باشد، قانونا منعی ندارد.
واقعیت‌های اجتماعی
نکته که نمی توان از آن چشم پوشی نمود آن است که فرهنگ غالب در ایران، فرهنگ سنتی و مرد سالار است و چنین فرهنگی نمی تواند به آسانی فرصت های اقتصادی و اجتماعی را در اختیار زنان قرار دهد. هنگام گزینش و مصاحبه استخدامی معمولا مردان مرجح هستند. برخی علت چنین ترجیحی را در آن می دانند که مرد طبق مقررات قانونی مکلف به پرداخت نفقه به همسر خود و در حقیقت نان آور خانواده است. چنین استدلالی ممکن است صحیح باشد اما فقط قسمتی از حقیقت است نه تمام آن. امروزه در اکثر خانواده های ایرانی زنان نیز باید هم دوش مردان به کسب در آمد بپردازند و تنظیم اقتصاد خانواده بر دوش زن و شوهر، هر دو می باشد و از سویی دیگر در استخدام و دست یابی به مشاغل تنها تخصص و کارآیی باید در نظر گرفته شود نه عوامل اجتماعی، فراموش نکنیم که دستگاهها و ادارات دولتی ایران موسسه خیریه نیستند تا افراد بر حسب استحقاقشان مستمری دریافت کنند، بلکه درهای آن باید بر روی افراد کار آمد باز باشد. در چنین حال و هوایی زنان برای تثبیت موجودیت و لیاقت خویش موظف هستند بیش از مردان کارکرده تا توانایی خود را به اثبات برسانند و طبیعی است که وقوع چنین امری با توجه به وظایف دوگانه زنان در خانه و در ادارات بار سنگینی را بر دوش آنان تحمیل می کند .طبق عرف اجتماعی در ایران، اداره امور منزل و خانه داری و بچه داری .. همگی بر عهده مادر خانواده است و مردان کمتر حاضر به پذیرش مسئولیتی در این قبیل امور هستند بنابراین بسیار طبیعی است که برداشتن چنین بار سنگینی در منزل و اشتغال در اجتماع، خستگی مفرط و دائمی برای زنان شاغل ایجاد می کند که در دراز مدت ضمن کاهش بازدهی آنان را وادار به خانه نشینی زودرس می کند و متاسفانه قوانین استخدامی نیز از بازنشستگی زودرس زنان استقبال نموده و معمولا اجازه داده شده که زنان پنج سال زودتر از مردان همکار خود به بازنشستگی نائل آیند. و از سویی دیگر هنوز هم برخی از امتیازات استخدامی خاص مردان است. فرضا در پرداخت کمک های غیر نقدی یا هزینه عائله مندی و برقراری مستمری برای بازماندگان … که مردان شاغل به راحتی از آن برخوردارند، زنان شاغل به دشواری نائل به دسترسی به آن ها هستند. فرضا در برخی از موارد باید ثابت کنند که همسر آنها از کار افتاده و فاقد درآمد، یعنی موجودی بی لیاقت است که که این امر توهینی است نه تنها به زن، بلکه به مردی که همسر وی در انتظار دریافت چنین مزایائی است و حال آن که در مواردی مشابه مردان کارمند، مکلف به تحمل چنین توهینی نبوده و به طور اتوماتیک از مزایای مقرر استفاده می کنند با توجه به این که اکثر دانش آموختگان دانشگاههای ایران، زن هستند و طبق آماری که در سال ۱۳۸۰ اعلام شد، حدود ۶۳ درصد از دانشجویان دانشگاهها را دختران تشکیل می دهند. بنابراین به جاست که پیشنهاد شود سهمیه ای برای استخدام زنان در هر وزارت خانه یا موسسه دولتی و غیر دولتی در نظر گرفته شود تا تبعیض عملی در این زمینه خاتمه داده شود.

این مطلب هم بخوانید

خشونت

نییه عاییله زوراکیلیغینا قارشی قانون تصدیق اولونمالیدیر؟/ مرکز مطالعات آذفمینا

زوراکیلیق خشونت کتابچه چرا به قانون منع خشونت علیه زنان نیاز داریم؟! به مناسبت ۲۱ …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *